Fortalecer a cultura da empresa é uma estratégia poderosa para atrair e reter talentos, divulgar uma marca coesa ao mercado e, não menos importante, tornar o trabalho das equipes mais direcionado e prazeroso. Aproveite o conteúdo elaborado para ajudar você a entender e aplicar essa valiosa ferramenta.

Vamos lá?

A cultura organizacional

Cultura é o resultado de como as pessoas interagem entre si em um ambiente organizacional e como esse ambiente e as interações evoluem e se consolidam através de ritos, sentimentos, percepções, comportamentos e outras questões compartilhadas. Quando uma empresa apresenta uma cultura fraca — não existe algo como bom ou ruim, apenas forte e fraco — ela é como uma sopa com 29 ingredientes que tem um gosto diferente, mas você não sabe bem o porquê. É o resultado de uma grande mistura sem consistência! Quando ela tem uma cultura forte é como se houvesse uma assinatura muito característica, de forma que até quem não trabalha lá é capaz de dizer “nossa, você trabalha na empresa X, não é mesmo? Parece muito com você”.

Muitas vezes, o empreendedor começa a sentir dores relacionadas à cultura organizacional quando a empresa cresce em velocidade alta ou quando fica estagnada. É natural que, enquanto o crescimento é acelerado, as preocupações com as vendas, entregas e finanças, por exemplo, se sobreponham à construção da cultura. A necessidade de contratação é alta e muitas vezes não há tempo para um treinamento oficial, com onboarding e imersão dos novos funcionários. O resultado é que acabamos misturando novos ingredientes que influenciam o resultado final da sopa.

Da mesma forma, quando a empresa está estagnada, há um desinteresse pela “alma” do negócio e a energia da organização geralmente está dispersa, buscando por culpados ou tentando sair do “buraco”.

Por essência, uma cultura é feita de pessoas, todas elas e em todos os níveis. Ela vai sendo formada a partir dos fundadores, suas aspirações, desejos, valores, paradigmas. E, à medida que vão trabalhando e trazendo mais pessoas para o time e elas começam a trabalhar e modificar esse modelo, a cultura vai sendo construída. O nível de proximidade entre os colegas, muitos ou poucos processos, formalidade ou informalidade, estilo de comunicação, idade, formação e origem dos integrantes do time, esse e outros aspectos vão aos poucos se formando dinamicamente até se consolidar em uma cultura.

Consolidar porque uma cultura nunca é estática, ela não alcança determinado patamar ou para de ser construída. Ela é dinâmica e se modifica ao longo da vida da empresa, mas quando atinge certa maturidade, se consolida. Deste ponto em diante qualquer alteração é bem mais complicada.

Especialistas em Gestão de Pessoas, dizem que a cultura é composta, essencialmente, do que comunicamos, em todas as suas formas, e o significado que as pessoas derivam disto. Desde a escolha do local físico, do mobiliário, da forma como o espaço está dividido, do nome, da grafia, das cores, do jeito como falamos, das palavras que escolhemos ao tom de voz que usamos em cada situação… Tudo o que fazemos, falamos e escolhemos comunica a forma como vemos o mundo, como nos posicionamos dentro dele e com que tipo de pessoas queremos nos relacionar. E como esperamos que as pessoas respondam a isto.

Desenvolver conscientemente a Cultura de uma empresa não é fácil. Tem a ver com a consistência como geramos e atendemos às expectativas criadas. Com os exemplos que criamos. Com as decisões que tomamos. Com as histórias que contamos. E, principalmente, com as pessoas que contratamos e as que mandamos embora.

Pouco a pouco, as pessoas passam a compreender, espelhar e multiplicar o que valorizamos, até que se torna uma segunda natureza da organização ser daquele jeito.

A identidade da empresa

A partir de uma série de perguntas, o empreendedor é capaz de identificar oito elementos acionáveis de uma cultura. Na medida em que você responde os questionamentos, o perfil da cultura da sua empresa vai se desenhando, como um diagnóstico do estado atual da sua organização.

1. Nossa cultura é missionária ou mercenária? Estamos aqui para ganhar dinheiro e ser eficientes ou por uma causa?
2. As coisas acontecem de um jeito estruturado ou flexível? Tem processo para tudo ou cada um faz como quer?
3. Preferimos pensar sobre um problema ou sair executando e aprender no caminho?
4. Damos mais valor ao controle ou delegamos bem?
5. Temos cuidado na ação ou existe permissão ao risco?
6. Lidamos com as pessoas de um jeito diplomático ou direto?
7. As pessoas são individualistas ou trabalham mais em grupo?
8. Vale mais o que acontece dentro de casa ou fora de casa?

Lembre-se, não existe certo nem errado, apenas um perfil específico que faz a sua empresa ser do jeito que é. O mais importante é reconhecer como é a cultura na sua empresa, aproveitar seus pontos fortes e trabalhar seus pontos de melhoria.

As pessoas mais importantes para a sua cultura são as que vão embora

Soa estranho em um primeiro momento, mas as pessoas que você demite são mais importantes do que as que você contrata para definir a cultura de um lugar. Assim, a cultura é definida por quem fica e também por quem vai embora, moldando os valores e os hábitos que são aceitáveis, mas, principalmente, aqueles que não são. Isso porque as pessoas que você demite passam a mensagem para o grupo que fica de que aqueles são os comportamentos que a sua empresa não aceita. 

Quando uma pessoa sempre chega atrasada, não entrega resultados, trata mal os clientes ou colegas e nada acontece, a organização está legitimando esse comportamento. Se essa pessoa pode se comportar assim, então todos podem. O pior comportamento passa a ser o nível mínimo de exigência, puxando todos para baixo. É impossível atingir a excelência ou construir uma cultura de alto desempenho sem eliminar os comportamentos inapropriados.

É da mentalidade dos fundadores que nasce a cultura

Porque a cultura começa na visão que os empreendedores tinham lá no início sobre o que fazia aquela empresa especial e diferente de todas as outras do mercado. Na prática, é a visão de Larry Page e Sergey Brin que originou o Google; a audácia de Steve Jobs que fez nascer a Apple; a perspectiva de gestão do trio Marcel Teles, Jorge Paulo Lemann e Beto Sicupira que fez nascer a Ambev.

Assim, é impossível transplantar a cultura de uma empresa para outra, simplesmente porque ela é construída com o tempo. Às vezes vemos empresas sendo bem sucedidas, pessoas com espírito competitivo e tudo dando certo e pensamos: “poxa, quero implantar esse tipo de cultura de excelência no meu negócio.” Mas não é assim que funciona. Além de criar um bom ambiente de trabalho, a cultura também influencia nos resultados da empresa. A história da Lego é um exemplo disso. Em 10 anos, a empresa perdeu valor em uma média de 300 mil euros por dia, por conta de uma série de problemas de gestão. Foi a entrada do novo CEO, Jorgen Vig Knudstorp, que trouxe à tona os valores que levaram a Lego a ser um sucesso lá no começo.

A Lego estava em um negócio para criar brinquedos de construção inovadores em que as crianças poderiam aprender com eles. E era preciso relembrar a empresa inteira desse propósito. Nesse momento ela virou o jogo.

Se a cultura da sua empresa está clara para você, mas nem tanto para o seu time, é importante colocar no papel. Todo empreendedor, como fundador da empresa, é quem mais deve ficar atento e garantir que a cultura seja construída baseado no que ele vislumbra para seu negócio.

O empreendedor molda a cultura de sua organização por meio de sua própria personalidade. Aquela velha história de “faça o que eu digo e não o que eu faço” quase nunca funciona, pois, o tamanho da influência é muito maior do que o empreendedor imagina, na maioria das vezes.

É preciso definir: missão, visão e valores

Muitas empresas já têm esses pilares definidos na área institucional do site, ou até na parede do escritório, mas eles nada significam para as pessoas que ali trabalham. Não basta uma frase bonita, ou uma série de valores brilhantes, se isso não for uma verdade que pulsa em cada pessoa do time.

Como conservar a cultura organizacional quando a empresa começa a crescer?

No fundo, a cultura é tudo aquilo que permanece em uma empresa quando os donos não estão olhando.

5 lições para manter a alma da sua pequena empresa 

Como construir uma cultura do zero quando nenhum funcionário é uma página em branco? Os pontos mais importantes são: 

• Clareza de propósito;
• Interdependência;
• Liberdade dentro do limite;
• Generosidade de espírito;
• Comunicação sem burocracia.

Fonte: Sebrae